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パワハラ法制化。今、事業所にできることは何?

みなさんこんにちは(^^)/ 鹿児島市内は記録的な大雨でした。皆様がご無事であることを願っています。

本日は、令和元年5月29日に成立したパワハラ防止の法制化について触れていきたいと思います。

改正成立された法律の正式名称は、「労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律」という長い名称の法律に追記されています。

事実、労働局への相談件数において、「いじめ・嫌がらせ」の相談の割合は年々増加しています。

そして、労働局に相談した労使は、「パワハラなのか否かの判断」を労働局(行政)に求めてしまいます。 実はこの「判断」をするのは行政の役割ではないのです。 そもそもパワハラとは、どこまでが業務上の指導なのかという線引きが難しく、業種、企業文化、状況、目的、必要性、立場等で答えが全く変わってきます。 司法が安全配慮義務違反、不法行為などの根拠に基づき個々の事案で判断しているという状況です。よって、行政が一律に「それはパワハラですからだめですよ」なんてことは言えないのです。

今後、パワハラの定義については同法30の2第3項に基づき厚生労働大臣が労働政策審議会(労使及び公益代表各々10名、計30名で組織される会)に諮問し、定めていくとのことです。 注視したいところです。

(平成23年度「職場のいじめ・嫌がらせ問題に関する円卓会議ワーキング・グループ報告」平成30年3月30日「職場のパワーハラスメント防止対策についての検討会報告書」において、職場におけるパワハラの行為類型等は一応明らかにされています。)

上記のような理由から今回の法改正でも、パワハラ行為を直接的に禁止する規定はありません。では、どのような規定が加わったのか確認していきましょう。

① パワハラに関する社内の相談体制等の整備義務

② 職員が相談したことによる不利益取扱いの禁止

③ 社内研修等を通じてパワハラが起こらない職場環境を形成する努力義務

以上の3点が事業主に課せられることとなります。

結果、今回の改正は「これがパワハラになるから気を付けよう」とはっきり線引きができるように規定を整備したのではなく、「これはパワハラにあたらないだろうか?」と労使共に検討できる社内の体制整備を推し進めた規定となっています。 つまり、「パワハラか否か」は会社全体で判断してください、ということです。

法施行までまだ時間があります。

必ずしなければならないのは以下2点です。

① 就業規則の改定・整備・周知     

② 相談窓口の設置

これに対する罰則もあります。

☆企業名の公表

(相談体制等の整備及び不利益取扱い禁止に関する是正勧告に従わなかった場合)

☆20万円以下の過料

(報告を求められたにも関わらず、これをしなかった又は虚偽の報告をした場合)

まだまだ、蒸し暑い季節が続きますが、NISHIDA OFFICEは走り続けます! ここまでご覧頂きありがとうございました。(^^)/

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