福祉・介護の現場における同一労働同一賃金について
令和３年度より中小企業におけるパートタイム・有期雇用労働法が施行されます。
福祉や介護の現場において、契約社員さんやパートさんは貴重な戦力となるケースがほとんどです。
対人援助の中において、「今できる人が対応する」といったマルチプレイヤーが多く、同一労働になっているケースが目立ちます。
同一労働とはそもそも何を指すのか、、
考え方は以下の通りです。
①職務の内容（従事する仕事自体の内容+その仕事や仕事に付随する業務に対する責任）
②職務内容や配置の変更範囲（人事異動等、配置転換の有無）
③その他の事情（定年後嘱託社員等）
以上の３つの観点から均衡待遇と均等待遇に選り分けていきます。
・均等待遇＝①職務の内容と②職務内容や配置の変更範囲が同一
・均衡待遇＝①職務の内容と②職務内容や配置の変更範囲、③その他の事情を考慮し不合理でないこと
均等待遇であれば、その名の通り賃金等の待遇に差別的な取り扱いをしてはならないことになります。均衡待遇であれば、合理的な理由があれば賃金等の待遇に差を設けることも許容されるという考え方になります。この場合における合理的な理由は、無制限に認められるものではなく同一労働同一賃金ガイドラインに則った個別の判断・対応が求められます。
では、契約社員さんやパートさんは誰と上記①、②、③を比較していくのか。
比較対象の選定順番が定められていますが、原則として①職務の内容、②職務の内容及び配置変更の範囲が同一である正社員（無期雇用フルタイム）とされています。
福祉、介護、保育の分野においてはキャリアパスシートが定められています。各キャリパスごとに求められる仕事の内容、職責、地位などが分かれていることが多いと思います。
この場合、各キャリア段位ごとに比較対象となる正社員（無期雇用フルタイム）を設定する、又は、複数サービスを行っている事業所は、事業所ごとに設定する等、柔軟な対応が求められると思います。
令和３年度からは、選定した正社員の待遇についての説明、契約社員さんやパートさんの基本給の決定理由や、正社員には支給する手当を支給しない場合等の差の説明に加え、福利厚生、教育訓練についても説明義務が生じます。
まずは、業務の棚卸、通常の労働者（比較する正社員）の選定、通常の労働者の月給を時給換算した場合の差額の把握からスタートされることをお勧めいたします。
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