・使用者に対し、契約期間満了までの間に無期労働契約の締結の申し込みをすること
・申し込みをしたことで、承諾したものとみなされ、契約期間満了日の翌日から無期労働契約が成立するとみなされる
有期契約労働者のメリット…
・契約期間満了で辞めることができ、通算期間及び雇用保険加入期間が3年未満の場合、自己都合退職ではなく、契約期間満了と取り扱われ失業保険の給付制限がない。
・契約更新毎に新たな契約を締結するため、更新の都度、契約内容の交渉ができる。
・事業所が営業継続できないというような事由がない限り、民事上、契約期間の途中で解雇されることはない。
有期契約労働者のデメリット…
・原則、民事上、契約期間の途中で自己都合退職ができない。
・更新時の契約内容について、使用者より労働条件を引き下げて条件を提示されることがある。
・更新を繰り返していたが、突然、雇止めのリスクがある。
以上のような、メリット・デメリットが思いつきます。
有期契約労働者は既に紛争性を秘めていますが、無期転換ルールにより発生しそうなケースを考えてみます。
①単に無期転換をしたくないために、会社が雇止めをする。
これにつきましては、労働契約法19条に耐えうる理由が必要です。具体的には、雇止めの合理的な理由と、労働者の期待がない（生じる余地がない）といった内容です。
②次回更新しない旨を事前に合意し、文書を取り交す。
こちらは、合意の有効性が細かく確認されます。具体的には、合意の必要性について十分な説明があったか。意思の確認まで時間を与えたか、合意提案の時期が契約期間満了時期と期間が長いか、その他、代替措置をしたか、が問われます。
③無期転換申出期間中において、転換権の不行使を合意する。
こちらについては、事前に無期転換権を放棄するような合意を取り交すことはできません。（H24.8.10日基発0810号第2号）
しかし、転換権利行使期間中は通達では触れられてはいませんが、②と同様の手続きを踏む必要がありそうです。
使用者として、本人から申出がなく、有期契約を継続することはなんら問題ありませんし、無期転換ルール行使に関する個々の従業員に対する通知義務もありません。
また、就業規則の見直しもおすすめいたします。
・有期契約労働者が単に、無期契約労働者になった場合、現在作成している就業規則において、ボーナスや退職金支給の対象になってしまう。
・無期転換申出時に既に60歳を超えしまっている従業員については、継続雇用の特例（定年後、有期契約労働者として継続雇用される者は5年経過しても無期転換ルールが適用されない）が適用されません。従いまして、このような無期転換後の従業員の方々の定年を別途定める必要があります。定めがなければ、解雇か自己都合退職をするかどちらかの手続きを踏まなければ、一生、雇用契約が続くことになります。
無期転換したことで、労働条件を変更（引き下げる）ことは就業規則に定めることで可能となりますが、望ましものではありません。